De WAB is de afkorting voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans en is sinds 1 januari 2020 een geldende wet in Nederland. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten te verkleinen. Om dit voor elkaar te krijgen hebben payrollmedewerkers en oproepkrachten meer zekerheid gekregen. Ook is het aantrekkelijker geworden voor werkgevers om medewerkers een vast contract aan te bieden.

6 maatregelen van de WAB

De WAB heeft zes grote maatregelen met zich meegebracht. Deze zullen wij nader toelichten.

Vaste contracten: lage ww premie, flexcontract: hoge ww premie.

Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor medewerkers met een flexcontract. Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om meer vaste contracten aan te bieden.

De cumulatiegrond.

De cumulatiegrond is een nieuwe vorm van ontslag. Ontslag is ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

De transitievergoeding.

Vroeger kwam de medewerker niet vanaf dag 1 in aanmerking voor een transitievergoeding. Dit is veranderd. Vanaf nu kom je vanaf dag 1 in aanmerking voor een transitievergoeding. Wel is belangrijk om te onthouden dat de berekening van de hoogte van de transitievergoeding ook mee is veranderd.

De ketenregeling.

Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. In 2020 is dit veranderd naar 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar. Ook kan de tijd tussen contracten bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

De rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers

Werknemers die in 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf.

Minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden voor oproepkrachten.

Sinds 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.